用人要疑 ，疑人要用
【发生配景】
“用人不疑 ，疑人不用”是中国传统的用人看法 ，讲的是结果 ，管理就是用人 ，用人讲究的是过程而不是结果。在管理中 ，有时候放任不管 ，不加约束 ，就会发生问题 ；管的紧了则放不开 ，事情不能顺利开展。所以现代用人就是紧盯过程 ，督导到位 ，不停完善 ，使素质低的人不易犯错 ，逐渐提升 ；素质高的人得以保持 ，“用人要疑 ，疑人要用”的理念由此而生。
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【发生案例】
第17加油站王站长 ，业务能力强 ，智慧能干 ，石油老总对他非常赏识。所以很多时候 ，他犯了一点小错误 ，老总觉得他业绩好 ，睁一只眼 ，闭一只眼就过去了 ，时间长了 ，王站长觉得领导赏识自己 ，越干越放的开 ，事情越来越好 ，所以领导不太管。时间长了 ，虽然业绩越来越好 ，但是王站长小错不停的毛病却越来越大 ，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向 ，小错平时可以犯”的思想。逐渐生长 ，导致油站财政泛起问题 ，经审查 ，是因为管理不细导致。老总问他原因 ，他说各人对我这么好 ，我就领着各人好好干 ，没有想到有这种问题。经管委会讨论 ，认为错误严重 ，免掉了王站长。
这件事情对李总启发很大 ，认为导致这一事情的发生 ，主要原因是“用人不疑” ，缺乏合理的监督管理机制 ，最终导致人才荒废 ，给公司造成了损失。由此 ，李总提出了“用人要疑 ，疑人要用”的理念。
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【理念界说】
企业在用人过程中 ，针对主要的、易发生问题的环节 ，一定要多相同、多交流 ，做到监督到位 ，指导到位 ，服务到位 ，确保优秀的人才不会误入歧途 ，素质低的员工没有机遇犯错。
【应用案例】
案例一：公司小郑在堆栈事情 ，平时事情中马虎大意 ，纪律性不强 ，但小郑智慧灵活 ，要领多 ，主管崔经理觉得小郑虽有缺点 ，但究竟年龄小 ，就把小郑当成培养工具。于是在日常事情中 ，时不时的与他相同 ，一犯错就批评他 ，大点的错误就处罚他 ，不停的敲打他。在崔经理的推动下 ，小郑生长非�？� ，事情越来越细 ，成了公司主干。小郑对崔经理的栽培和教导非常感恩 ，改掉了粗心大意的毛病 ，每一项事情都做的很好 ，逐渐得到各人的认可。通过不停学习 ，逐渐提升为库房主管。
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案例二：营销公司综管部小王 ，事情积极认真 ，学习力也很强 ，特别上进 ，无论公司举办什么活动 ，都积极主动加入 ，且出谋划策 ，得到营销老总的赏识 ，不仅如此 ，集团老总对小王的印象也很好 ，经常表彰他 ，觉得是个非常好的培养工具�？昊崾� ，小王竞聘某部门经理 ，各人都觉得很好 ，全票通过。任职后 ，老总觉得小王肯定没问题 ，就没怎么去管。小王当了经理后 ，心里很兴奋 ，觉得老总们都说自己行 ，开始变得狂妄起来。同时领导对他很信任 ，不管不问 ，导致事情中经常泛起疏漏。结果年末总结会 ，因小王在事情中犯的错误很多 ，给公司造成了损失 ，最后决定免职小王。
用人要疑 ，疑人要用
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“用人不疑 ，疑人不用”是中国传统的用人看法 ，讲的是结果 ，管理就是用人 ，用人讲究的是过程而不是结果。在管理中 ，有时候放任不管 ，不加约束 ，就会发生问题 ；管的紧了则放不开 ，事情不能顺利开展。所以现代用人就是紧盯过程 ，督导到位 ，不停完善 ，使素质低的人不易犯错 ，逐渐提升 ；素质高的人得以保持 ，“用人要疑 ，疑人要用”的理念由此而生。
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这件事情对李总启发很大 ，认为导致这一事情的发生 ，主要原因是“用人不疑” ，缺乏合理的监督管理机制 ，最终导致人才荒废 ，给公司造成了损失。由此 ，李总提出了“用人要疑 ，疑人要用”的理念。
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企业在用人过程中 ，针对主要的、易发生问题的环节 ，一定要多相同、多交流 ，做到监督到位 ，指导到位 ，服务到位 ，确保优秀的人才不会误入歧途 ，素质低的员工没有机遇犯错。
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案例一：公司小郑在堆栈事情 ，平时事情中马虎大意 ，纪律性不强 ，但小郑智慧灵活 ，要领多 ，主管崔经理觉得小郑虽有缺点 ，但究竟年龄小 ，就把小郑当成培养工具。于是在日常事情中 ，时不时的与他相同 ，一犯错就批评他 ，大点的错误就处罚他 ，不停的敲打他。在崔经理的推动下 ，小郑生长非�？� ，事情越来越细 ，成了公司主干。小郑对崔经理的栽培和教导非常感恩 ，改掉了粗心大意的毛病 ，每一项事情都做的很好 ，逐渐得到各人的认可。通过不停学习 ，逐渐提升为库房主管。
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